中图分类号:C931 文献标识:A 文章编号:1009-4202(2010)04-081-02
　　摘 要 管理活动中最核心内容是如何激励人的积极性和创造性以及约束人的行为。通过对人性的了解和研究,使管理符合人性的要求,这是实现管理目标、发挥管理最大效能的必由之路。所以,建构管理关系、开展管理活动、设计管理模式等的基础应当而且必须是人性。人性理论不仅影响着管理理论发展方向,同时也制约着人类的管理实践。是否能对人性内涵有深刻理解,是管理能否成功的关键。本文试图通过对人性问题的探讨以期寻求科学经济的管理模式。
　　关键词 人性 管理 人性假设
　　
　　管理是人类一种特殊的实践活动,植根于社会活动协调的必须性和人类社会的组织性、集体性。马克思关于管理的观点是协调人的活动才是管理的根本任务,而管理归根到底是对人的管理。在管理学中所提及到的人性假设,是指在一定的社会经济,政治和文化的条件下,人们在管理活动中思考人的本性,探寻人的需求,经过试验或者假想而做出的预设。人性假设并不是一成不变的,它随着生产力的发展而发展。目前对人性假设国内外学者达成共识的四种分类是由沙因(美国)在《组织心理学》一书提出的“经济人”假设,“社会人”假设,“自我实现人”假设和“复杂人”假设。
　　一、由“经济人”至“复杂人”的人性假设理论
　　通过对西方近代管理学思想的梳理,我们可以清楚的发现管理模式和人性假设理论之间存在某种特殊的联系,管理者在设计自己的管理模式之初就对人性做出某些假设,再将此种模式付诸实践,如果结果为正面有效,就会认可此种假设的功效;如果收到的效果是负面的,管理者在放弃原有人性假设同时,重新提出假设,从而构建一种“假设——替代——认可”的循环模式。
　　第一,“经济人”假设和X理论——任务管理阶段。
　　“经济人”假设理论和X理论认为,人生来就是自私的,他们懒惰并且厌恶工作,必须有经济利益(工资、福利等)的刺激,才会相对努力工作。只有经济方面的刺激才会使人产生某种行为的驱动力,进而产生行为。而在组织中,人们因为自私,自身总会希望出最少的力甚至不出力而拿到工资,而这和组织的要求南辕北辙以至于截然相反,所以必须有外在的制度严格要求,并且有严格的惩罚措施,才能产生对组织有利的且符合组织需求的行为。
　　在“ 经济人”假设基础上提出的管理理论有泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论以及马克斯.韦伯的行政官僚制管理理论。这些理论的共性是:在管理活动中,必须有严格的标准和程序,才能提高管理效率。而组织为了达到目标,必须对工人进行控制和监督,并用经济利益(工资等)来让其对组织做出贡献,满足组织利益,完成组织目标。
　　总而言之,“经济人”假设理论在提高组织工作的精确度和保证组织工作稳定度的方面明显优于其他的管理模式,但这种模式也有相当的缺点,就是在经济人假设下,员工的地位很低,并且员工与组织的情感相当薄弱,使员工和老板相对立,容易发生冲突,严重时甚至会有暴动,不利于组织的发展。
　　第二,“社会人”假设理论与梅奥的人际关系理论——参与管理阶段。
　　随着资本主义生产力的进一步发展,通过长时间管理实践的应证,以经济人家人为前提的管理理论弊端不断出现。随着人们对人性认识的不断探寻,新的人性假设应运而生。“社会人”假设理论的观点有:随着生产力的发展,社会分工进一步的扩大,在流水化的作业中,人们开始疲于工作,丧失对工作意义的追求,与此同时,人们开始思考自身而更愿意从良好的社会关系中获得满足于成就感,人们开始关注社交,追求人与人之间的友情与受人尊敬的感觉,关注在工作中的归属感与安全感,关注人与人的关系,在这种情况下,只单单依靠例如工资和福利等经济利益来激励工人工作,显然效果已经大不如从前。
　　梅奥通过实验提出了“人际关系理论”。此理论的主要内容包括,在管理活动中,管理者应该确立人的重要地位,在进行正常的生产任务同时,还应了解员工的需要并尽可能满足其需求。梅奥提出管理者与被管理者之间的关系对工人的工作效率有着一定的影响,双方如果能够相处和谐愉快,工人的在此环境下就会积极工作,从而产生就会有满足感和归属感,如此一来,组织的目标将会高效顺利的达成。
　　“社会人假设”的积极意义在于它已经开始关注人,并且开始意识到人在管理活动中的中的重要性,并倡导在管理的过程中从发现人的各种需要并且努力满足各种需要。梅奥的“人际关系理论”提倡被管理者在管理活动中应当具有和管理者同样平等的位置,力求建立两者之间和谐友好的关系,而不是像以前的经济人假设那样把两者对立起来,这对当时的管理实践有相当大的推动作用。 “社会人”假设的弊端在于在管理过程中仅仅靠员工自觉,发挥人际关系作用,非正式群体组织提高管理效率显然是不够的,这种假设具有一定的片面性。
　　第三,“自我实现人”假设与Y理论——目标自主管理阶段。
　　着名人本主义心理学家马斯洛(美国)在20世纪40年代提出了“自我实现人”假设。马斯洛认为人在工作的过程中,都有想表现自己的才能,发挥自己的潜力的要求。在此需求上只有将人的潜力充分发挥出来,将人的才能充分表现出来,人们才能在工作中享受到满足的感觉。马斯洛认为,总体来说,人的动机有多个因素组成,它们行成一个系统,这个系统是有层次的。人的需要从低到高分别是,人基本生理上的需要,安全上的需要,社交上的需要,尊重的需要(自尊,他尊和权力欲)和自我实现的需要。在工作的过程中,人们不单单是被动的接受工作,而且会下意识的主动培养自己的能力和专长,从工作中得到能力的成长与锻炼,同时也在工作中得到成就感和满足感。另外,自我实现人假设认为外在的控制与惩罚的手段对与促使人们努力达到组织的目标并非唯一,人们进行自我调节和控制依然可以很好的完成组织的目标任务。并且人的自我实现的意愿与组织目标是不冲突的,如果组织管理者处理得当,两者可以很好的结合起来并发挥积极的作用。在这种假设的条件下,管理者的任务就是应在管理过程中,给被管理者创造能发挖掘人潜力,发挥人才能的工作环境,在这种工作环境下才能实现自我,得到满足感,这样在工作的过程中,被管理者既能完成组织目标也能达到自我实现的目的。“自我实现人”假设理论在一定意义上强调人的主动精神,尊重人的自我发展,对社会人假设的欠缺有所补充,对现实中的管理实践有了较大的推进作用。自我实现人假设理论的弊端在于只关注了“自我实现人”实现条件的生理基础问题,而忽视了人的自我实现也受到社会坏境的影响与控制。
　　第四,从“复杂人”假设——权变管理阶段。
　　复杂人假设认为,人是复杂的,会变的,而且所处的环境也是是多变的,并不单单说人要么是“人性善”或是“人性恶”,也就是说它不是拘泥于一种形式。(1)首先,从需求方面来说,从横向看,每个人的需求是不一样的,并且每个人的需求会随着时间和环境的变化而变化;纵向来看,同一个人,在不同的时间段的需求也不一样的。(2) 其次,从系统论来看,人在产生需求和动机的同时,这些需求和动机会和现实相结合并相互作用,从而结合成为新的统一的整体。(3)再次,从哲学的发展观点来看,这些动机和现实的结合和作用下,当人们达到了一个层次时,便会有更高层次的追求,这样就会产生更新的需要和动机。(4) 最后,从每个人的特点和个性来说,人和人的不同,造成了需求的不同,即使需求相同,对需求的渴望度也有所差异,即使需求的渴望度相同,对需求所采取的措施也不相同。因此,没有一个理论是对所有人都适合的,也没有一套理论是永远适合时代的发展的。这就是我们所说的“权变理论”。