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江南大学现代远程教育 第三阶段练习题 考试科目:《人力资源管理案例研究》第五、六章（总分100分） __________学习中心（教学点） 批次： 层次： 专业： 学号： 身份证号： 姓名： 得分： 一、薪酬设计的公平性原则 某企业经营者在跟一个朋友闲聊时抱怨说：“我的秘书安妮来了两个月了，什么活儿都不干，却整天跟我抱怨工资太低，吵着要走!我得给她点颜色看看。”朋友说：“那就如她所愿炒了她!”企业经营者说：“好，那我明天就让她走。”“不!”朋友说，“那太便宜她了，你应该明天就给她涨工资，翻倍，过一个星期之后再炒了她。”企业经营者问：“为什么?既然要她走，为什么还要多给她一周的薪水，而且是双倍的薪水，”朋友解释说：“你现在让她走，她只不过是失去了一份普通的工作，她马上可以在就业市场上再找一份同样薪水的工作。一周之后让她走，她丢掉的却是一份她梦寐以求的高薪工作。你不是想报复她吗，那就先给她加薪吧：”一周之后，该企业经营者开始欣赏安妮的工作，尽管她拿了双倍的工资： 请从薪酬设计的公平性原则来分析该案例 二、“人才荒”与薪酬杠杆 S公司地处南京市珠江路电子一条街，从事计算机销售、系统集成、软件开发等业务，员工主要由软件开发人员、系统集成项目人员、营销人员和行政、财务人员组成。 在创业之初，公司力图通过降低人工成本来提高产品的竞争力。各类人员的薪酬定位处在当地同行薪酬区间的下限，员工往往干上半年左右就走人．更谈不上招到有经验的人才。1997年秋，当公司承接大批新型通讯软件产品订单时，因严重缺乏一批软件开发人员，公司不得不到人才市场突击招人，但“远水解不了近渴”，以至于严重影响了项目的完成。公司一度甚至靠刚毕业的大学生和打工仔维持局面。 为了摆脱困境，S公司在1998年把员工薪酬调整到珠江路同类企业的平均水平，招到了一批有经验的技术人员和管理人员，员工离职周期延长，技术人员年流失率降至25％以下。此时．公司开始运营稳定，产销量日益增加，尽管如此，公司仍然未吸引到业务发展急需的一流软件工程师、项目经理。此外，由于薪酬计发随行就市，变动频繁，内部工资结构关系开始紊乱．公司在处理分配问题上比较被动、滞后，造成不少员工对薪酬分配发生争议、攀比，有一些骨干也因此离开了公司。 2000年下半半．公司经营形势一片大好，为了“尽快网罗业内一流人才，抓住有利时机迅速发展壮大公司”，s公司决定以领先于当地同类企业的薪酬水平来调整公司的薪酬方案。例如，软件工程师月薪定在6000-8000元、项目经理8000—10000元、市场推广经理5000一6500元、营销人员底薪定在2000—3000元，等等。实行新的薪酬标准后，公司对高素质人才的吸引力明显增强，每次对外招聘时应者云集，一个普通的岗位，也常常会有十几人来应聘。企业的形象和知名度提高，离职率降至8%以下，员工素质和结构大为改善。 然而，这一策略在实行一段时间后，又出现新的棘手问题。 一是公司在产品市场上竞争者众多，对员工实行高薪酬并未带来经营利润的同步高增长，人工成本的大幅增加对企业造成了持续压力。二是由于员工的起薪水平高，现金支付量大，公司设置的加薪频率和幅 度较小，同岗位人员的薪水差别不大．上升的空间小；随着时间的推移．其他公司的员工薪酬水平不断增长，逐渐赶上s公司的薪酬水平．一些紧俏人才的离职倾向又开始抬头。三是由于按岗定薪，薪酬水干较高，人才的流动率大大降低．过去靠人员自然流动就能解决的人员更替和人岗优化工作难以为继．出现了“想让走的人不愿走，不想让走的人却要走”的尴尬局面，一些有能力、有潜力．却没有重要职位的中青年骨干不断离开公司。 请分析案例出现问题的原因 (责任编辑：admin)要这答案加QQ：800020900 或加微信：q800020900 获取 |
