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(单选题)1: 职业锚理论中，渴望承担更大的责任，希望充满挑战性、变化丰富的工作是（）职业锚的特性。 A: 技术型 B: 安全型 C: 管理型 D: 创造型 (单选题)2: 以下不属于“五项修炼”模型内容的有（）。 A: 建立共同愿望 B: 自我超越 C: 团队学习 D: 自我完善 (单选题)3: 质量圈组成成员中负责召开会议，促进成员的积极参与，撰写同事委员会总结报告的成员为（）。 A: 监管者 B: 同事委员会 C: 质量圈领导 D: 促进者 (单选题)4: ()是要在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持。 A: 工作分析 B: 个人分析 C: 需求动意的提出 D: 组织分析 (单选题)5: 霍兰德的职业性向理论的实质为（）。 A: 劳动者的职业性向与职业类型的适应 B: 劳动者的职业能力与职业内容的适应 C: 劳动者的职业性向与职业内容的适应 D: 劳动者的职业能力与职业类型的适应 (单选题)6: 职业锚理论中，喜好有明确时限，有能发挥个人专长的工作，偏好作项目类的工作是（）职业锚的特性。 A: 安全型 B: 管理型 C: 独立自主型 D: 技术型 (单选题)7: 根据萨柏的职业生涯发展阶段理论，属于选择安置阶段的是（）。 A: 衰退阶段 B: 探索阶段 C: 确立阶段 D: 维持阶段 (单选题)8: ()成为企业培训部门发展的另一种趋势。在这模式下，管理人员、业务部门和员工都被视为内部顾客，培训部门的工作室以内部顾客为中心，侧重于学习和评估培训的有效性，再根据顾客的需求来提供培训。 A: 虚拟培训组织 B: 校企联合 C: 培训外包 D: 虚拟组织 (单选题)9: 根据萨柏的职业生涯发展阶段理论，属于认知阶段的是（）。 A: 确立阶段 B: 维持阶段 C: 成长阶段 D: 探索阶段 (单选题)10: （）是通过考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之间存在的差距，然后分析存在绩效差距的原因：是不能做还是不想做，还要进一步分析知识、能力和行为改善方面存在的差距的程度，最后确定培训的具体选择。 A: 观察分析法 B: 问卷调查法 C: 绩效分析法 D: 员工个人培训需求分析法 (单选题)11: 在工作再设计的方法中，给某一特定的工作增添更多的不同性质的任务是（）的特点。 A: 工作拓展 B: 工作扩大化 C: 工作轮换 D: 工作丰富化 (单选题)12: 关于职业生涯通道下列说法不正确的是（）。 A: 宽职业生涯通道要求员工在多个职能部门、多个工作环境轮换工作，适应对员工高度综合能力的要求 B: 职业生涯通道的设计有快慢之分,正常晋升和破格提升都要做到有政策依据 C: 职业生涯的长度是根据时间来确定的 D: 窄职业生涯通道要求员工在有限的职能部门和工作环境工作，适应对员工有限专业经验和能力的要求 (单选题)13: 较好的培训效果是培训追求的目标，以下有利于提高培训效果的是（）。 A: 把培训当作一次性任务 B: 健全的激励反馈机制 C: 没有投入产出核算 D: 培训以培训师讲授为主 (单选题)14: 在管理开发中，开发需求分析是从（）开始的。 A: 人力资源规划 B: 开发计划方案 C: 去顶分析工具 D: 制定计划 (单选题)15: 职业选择理论中，职业选择的主体是（）。 A: 职业 B: 劳动手段 C: 劳动对象 D: 劳动者 (单选题)16: 下列（）是新员工开发的第一步。 A: 确定开发讲师 B: 了解新员工背景 C: 确定开发内容 D: 确定开发地点 (单选题)17: 下列关于人员培训开发说法错误的是（）。 A: 企业的开发即针对不同的管理层级、经营环节、职能部门、工作岗位应确定不同的开发目标 B: 人力资源开发的目的只是使员工掌握某一特定工作知识和工作技能，以便胜任目前的工作 C: 企业的开发思路应从整体上把握发展现状与发展目标之间的差距 D: 企业要关注行业的总体发展态势和趋势，从打造和巩固自身的核心竞争力出发，建立动态的开发体系 (单选题)18: 管理开发中，管理培训项目要以（）为核心。 A: 企业经营战略 B: 提高绩效标准 C: 企业经营哲学 D: 人力资源战略 (单选题)19: 员工培训与开发的作用通过绩效体现出来，绩效由行为导致的，而行为又是由员工的动机引起的。员工的动机受到其知识、技能和态度的影响，尤其是以（）为核心。 A: 能力 B: 知识 C: 技能 D: 态度 (单选题)20: 在企业培训中（）是最基本的培训方法。 A: 讲授法 B: 案例研究法 C: 研讨法 D: 角色扮演法 (多选题)21: 企业应根据企业的培训目标选择培训方法，若企业要实现改变态度的目标，可以选择（）。 A: 操作示范 B: 角色扮演 C: 案例分析 D: 游戏法 (多选题)22: 职业生涯中期阶段，个人能力和职业生涯特征是（）。 A: 职业发展轨迹呈倒“U”型 B: 职业能力稳步提高 C: 职业发展轨迹呈“U”型 D: 创造力旺盛 (多选题)23: 职业生涯早期阶段存在的主要问题有（）。 A: 现实冲击 B: 同事间竞争 C: 老员工的偏见妒忌 D: 难以得到上司信任 (多选题)24: 用于培训效果评价的指标或成果主要有（）。 A: 认知成果 B: 绩效成果 C: 技能成果 D: 情感成果 (多选题)25: 职业生涯中期阶段，个人总体生命空间特征是（）。 A: 不同生命周期间的相互作用最强 B: 三个生命周期的重叠 C: 生命运行任务最繁重 D: 生命获得成就最明显 (多选题)26: 我国企业建设学习型组织模式的挑战包括（）。 A: 来自组织的阻力 B: 来自组织外界的阻力 C: 学习绝不是组织目标 D: 照搬西方学习型组织模式 (多选题)27: 根据苏联的生理学家巴甫洛夫的分类，气质可以分为（）几个类型。 A: 粘液质 B: 多血质 C: 胆汁质 D: 抑郁质 (多选题)28: 按评估的目的分，培训评估的类型包括（）。 A: 非正式评估 B: 总结性评估 C: 正式评估 D: 建设性评估 (多选题)29: 在管理开发中，人际关系开发的方法有下面（）几种。 A: 敏感性训练 B: 商业游戏 C: 群体间关系开发 D: 行为魔方培训 (多选题)30: 职业生涯目标设定的步骤中，外部环境评估包含（）几项内容。 A: 政治环境 B: 技术环境 C: 经济环境 D: 社会文化环境 (多选题)31: 组织学习的文化障碍的表现形式包括（）。 A: 不根据问题的实质对问题进行判断 B: 对学习的不重视 C: 对错误的不宽容 D: 对文化的不重视 (多选题)32: 优秀培训师的短缺也是我国人员培训与开发的一大瓶颈，其中培训师可以分为三级：()。 A: 中级培训师 B: 培训师 C: 助理培训师 D: 高级培训师 (多选题)33: 人际关系开发方法中，敏感性训练的局限性在于（）。 A: 学员的封闭心理 B: 需要专业人员参与 C: 可能造成学员心理伤害 D: 所需的时间较长 (多选题)34: 人力资源是能够投入和即将投入经济和社会发展活动中的人的能力的结合，包括（）两个方面。 A: 质量 B: 知识存量 C: 数量 D: 年龄结构 (多选题)35: 职业生涯中期阶段的个人特征有哪些（）。 A: 个人心理特质 B: 个人生理特质 C: 个人总体生命空间特征 D: 个人能力和职业生涯特征 (多选题)36: 注重人员培训与开发的转变,其的转变主要体现在（）。 A: 由报告讲座转变为游戏体验 B: 由注重知识传授转变为注重人员行为的转变 C: 由强硬灌输转变为互动讨论形式 D: 由单一讲述转变为多媒体交互方式 (多选题)37: 在管理培训项目的开发流程中，组织实施阶段的工作，主要抓住（）方面的工作。 A: 制度管理 B: 绩效考评 C: 机制激励 D: 问题应对措施 (多选题)38: 影响人员培训与开发战略评估的非理性因素包括（）。 A: 企业文化 B: 外部环境变化及其带来的新的压力 C: 企业内部的政治关系 D: 评估主体对于风险的态度 (多选题)39: 在运用案例研究法时，对案例的要求有（）。 A: 案例应具有实用性 B: 案例应具有保密性 C: 案例应具有真实性 D: 案例应具有针对性 (多选题)40: 在组织开发的方法中，工作再设计的主要方法为（）。 A: 工作拓展 B: 工作轮换 C: 工作扩大化 D: 工作丰富化 (责任编辑：admin) |