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单选题 绩效面谈的质量和效果主要取决于___ A: 考评双方的心理状态 B: 是否成立了员工绩效评审委员会 C: 考评双方对绩效管理制度的理解 D: 考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 单选题 下级评价更广泛用于___ A: 为了进行实际的绩效考核 B: 进行管理人员开发 C: 处理公司内部矛盾 D: 解决公司发展 单选题 同事评价中很可能存在____问题 A: 相互标榜 B: 互相嫉妒 C: 情绪化 D: 以上都不是 单选题 关于绩效面谈，理解正确的是___ A: 关注员工对考核过程的想法 B: 注意挖掘员工的潜能，拓展新的发展空间 C: 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 D: 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要间隔三个月 单选题 绩效计划是绩效管理的___ A: 开始 B: 继续 C: 重要环节 D: 中间环节 单选题 低层次的一般员工通常采用___ A: 以结果为导向的考评方法 B: 以产出为导向的考评方法 C: 行为或特征为导向的考评方法 D: 以行为为导向的考评方法 单选题 在使用关键事件法时，___ A: 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B: 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C: 考评的内容是员工的短期表现 D: 用来加以区分工作行为的重要程度 单选题 对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是___①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 A: ①② B: ③④ C: ②③ D: ②④ 单选题 管理法没有在不同部门不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据___ A: 行为 B: 态度 C: 生产 D: 目标 单选题 ___是绩效管理的最终落脚点 A: 改进计划 B: 评价实施 C: 绩效面谈 D: 改进绩效的指导 单选题 以有效、平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是___ A: 关键事件法 B: 行为定点量表法 C: 行为观察量表法 D: 量表评定法 单选题 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，运用多种检测手段，这种方法称为___ A: 总体评价法 B: 座谈法 C: 查看工作记录法 D: 问卷调查法 单选题 绩效考评的信度是指___ A: 建立诚信体系很重要 B: 考评人要说话算数 C: 考评结果应合理可信 D: 考评标准应保持稳定 单选题 在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫___ A: 公开评估 B: 评估面谈 C: 评估讨论 D: 评估讲座 单选题 绩效管理是将企业的战略规划，远景目标和___有效的结合 A: 部门目标 B: 员工的继续 C: 经理继续 D: 新酬 判断 绩效管理中的'绩效'不包含潜在的劳动 判断 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 判断 考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息 判断 行为主导的考评方式具有短期性的缺点 判断 工作目标是可测量和评价的 判断 面谈的目的是帮助员工找到工作中存在的问题，并帮助其制定改进计划 判断 工作分析是人力资源管理的基本工具，是对工作本身最基本的分析过程。 判断 绩效管理的最终目标是为了帮助员工找出提高绩效的方法 判断 绩效考核中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫评估讲座 判断 本着'公平、公正、公开'的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式 单选题 ___要求考评者以报告的形式，认真描述被评价的员工 A: 量表评定法 B: 混合标准尺度法 C: 书面法 D: 观察法 单选题 绩效诊断应先考虑___ A: 总体原因 B: 个体原因 C: 考评者的原因 D: 组织或系统的原因 单选题 下列陈述，错误的是___ A: 好的评价体系应提供一种对员工的业绩的持续性反馈 B: 评价会见应为会见双方提供一个相互交流思想的良好机会，从而代替日常的相互交流 C: 业绩评价体系应允许相关管理人员直接了解主要员工的有关信息 D: 绩效考核体系提醒经理留意哪些如果不能提高业绩则可能会有解雇风险的人，并允许人力资源管理者采取事先措施 单选题 在绩效管理应用开发阶段，最终目的是___ A: 推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B: 使员工的绩效得到不断提高 C: 增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解 D: 使企业管理系统运行更加顺畅 单选题 '干出了什么'是___主导型 A: 品质 B: 行为 C: 效果 D: 专业 单选题 在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的___合理地进行方案设计 A: 目标和要求 B: 指标和要求 C: 目标和内容 D: 指标和内容 单选题 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是___ A: 目标管理法 B: 绩效标准法 C: 直接指标法 D: 成绩记录法 单选题 将关键事件和等级评价有效地结合在一起的考评方法是___ A: 行为锚定等级评价法 B: 行为观察法 C: 加权选择量表法 D: 成绩记录法 单选题 与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为___ A: 目标比较法 B: 水平比较法 C: 横向比较法 单选题 关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是___ A: 团队沟通职能 B: 团队任务职能 C: 团队维护职能 D: 团队决策 单选题 ___是工作考核与评定中运用最广泛的资料 A: 客观数据 B: 人事资 C: 评价数据 D: 三者都是 单选题 关于度考评的保密性，说法正确的是___ A: 各维度的权重数值不能公开 B: 考评结果只有企业高层领导知道 C: 下级不能获知上级对自己的评价结果 D: 上级不应知道每个下级对自己的评分 单选题 ___管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据 A: 行为 B: 态度 C: 生产 D: 目标 单选题 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与___ A: 绩效管理内容设计 B: 绩效管理程序设计 C: 绩效管理方法的设计 D: 绩效管理目标的设计 单选题 ___和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度，如管理能力、人际交往能力等 A: 行为定点量表法 B: 行为观察量表法 C: 硬性分配法 D: 排队法 判断 考评人要说话算数不是绩效考评的信度 判断 制定有针对性的培训计划和培训实施方案是绩效管理的最终目标 判断 高稳定类的薪酬结构会给人一种安全感，因此基本工资所占的比例相当大 判断 绩效管理的最终目标是为了帮助员工找出提高绩效的方法 判断 在绩效面谈中采用单向劝导技巧时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进 判断 绩效面谈的质量和效果取决于考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 判断 员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定 判断 绩效考核标准对绝对时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应当尽可能用数量表示 判断 绩效管理系统设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序设计 判断 绩效评估的技术准备包括收集信息资料 单选题 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的___ A: 考评阶段 B: 实施阶段 C: 总结阶段 D: 应用开发阶段 单选题 彼德.德鲁克在其___以书中引入了“人力资源”这一概念 A: 《理论与实践》 B: 《管理的实践》 C: 《理论与管理》 D: 《管理的实践意义》 单选题 在绩效管理应用开发阶段，最终目的是___ A: 推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B: 使员工的绩效得到不断提高 C: 增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解 D: 使企业管理系统运行更加顺畅 单选题 在考评的组织实施阶段应关注的事项不包括___ A: 考评信息的虚假程度 B: 考评的准确性 C: 考评结果的反馈方式 D: 考评的公正性 单选题 ___是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果 A: 关键事件法 B: 行为观察法 C: 行为观察量表法(是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。) D: 行为定点量表法(由主管时先为每一个工作维度收集可以描述有效、平均、和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或维度) 单选题 在绩效考评中，通常情况下___考评的准确性和可靠性最难把握 A: 同事 B: 下级 C: 本人 D: 客户 单选题 在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为___ A: 绩效计划面谈考试大编辑 B: 绩效考评面谈 C: 绩效总结面谈 D: 绩效指导面谈 单选题 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以___为导向的考评方法 A: 结果 B: 以行为或品质特征 C: 工作表现 D: 工作能力 单选题 绩效评价委员会的总人数一般情况下为____ A: 1人 B: 4人 C: 10人 D: 14人 单选题 绩效管理不仅强调工作结果，更加重视___ A: 沟通 B: 管理 C: 评价 D: 达成目标的过程 单选题 根据反馈结果旨在改进绩效的新目标也叫___ A: 意向性反应 B: 行为意向 C: 接受反馈力 D: 反馈的知觉 单选题 用___考评员工既可以用单一指标，也可以用多元指标 A: 行为定点量表法 B: 行为观察量表法 C: 硬性分配法 D: 排队法 单选题 以下关于绩效面谈的说法，理解正确的是___ A: 注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 B: 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔3个月 C: 关注员工对考核过程的想法 D: 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 单选题 绩效管理的最终目标是为了___ A: 确定被考评者未来的薪金水平 B: 帮助员工找出提高绩效的方法 C: 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D: 促进企业与员工的共同提高与发展 单选题 ___要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机 A: 双向倾听式面谈 B: 绩效计划面谈 C: 单向劝导式面谈 D: 绩效指导面谈 判断 绩效考核“定量准确的原则”要求采用等距量表 判断 个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括绝对时期内搞定的有关工作绩效和工作才能改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式 判断 为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估技巧，克服常见偏见 判断 绩效评估的技术准备包括收集信息资料 判断 绩效评估必须制订绝对的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准 判断 较高层次的一般员工通常采用行为或特征为导向的考评方法 判断 在品质导向型的绩效考评中，以考评员工的行为为主 判断 高稳定类的薪酬结构会给人一种安全感，因此基本工资所占的比例相当大 判断 新型的薪酬结构中，一般员工也应拥有股票期权等激励薪酬部分 判断 绩效管理系统设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序设计 单选题 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的___ A: 考评阶段 B: 实施阶段 C: 总结阶段 D: 应用开发阶段 单选题 彼德.德鲁克在其___以书中引入了“人力资源”这一概念 A: 《理论与实践》 B: 《管理的实践》 C: 《理论与管理》 D: 《管理的实践意义》 单选题 在绩效管理应用开发阶段，最终目的是___ A: 推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B: 使员工的绩效得到不断提高 C: 增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解 D: 使企业管理系统运行更加顺畅 单选题 在考评的组织实施阶段应关注的事项不包括___ A: 考评信息的虚假程度 B: 考评的准确性 C: 考评结果的反馈方式 D: 考评的公正性 单选题 ___是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果 A: 关键事件法 B: 行为观察法 C: 行为观察量表法(是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。) D: 行为定点量表法(由主管时先为每一个工作维度收集可以描述有效、平均、和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或维度) 单选题 在绩效考评中，通常情况下___考评的准确性和可靠性最难把握 A: 同事 B: 下级 C: 本人 D: 客户 单选题 在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为___ A: 绩效计划面谈考试大编辑 B: 绩效考评面谈 C: 绩效总结面谈 D: 绩效指导面谈 单选题 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以___为导向的考评方法 A: 结果 B: 以行为或品质特征 C: 工作表现 D: 工作能力 单选题 绩效评价委员会的总人数一般情况下为____ A: 1人 B: 4人 C: 10人 D: 14人 单选题 绩效管理不仅强调工作结果，更加重视___ A: 沟通 B: 管理 C: 评价 D: 达成目标的过程 单选题 根据反馈结果旨在改进绩效的新目标也叫___ A: 意向性反应 B: 行为意向 C: 接受反馈力 D: 反馈的知觉 单选题 用___考评员工既可以用单一指标，也可以用多元指标 A: 行为定点量表法 B: 行为观察量表法 C: 硬性分配法 D: 排队法 单选题 以下关于绩效面谈的说法，理解正确的是___ A: 注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 B: 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔3个月 C: 关注员工对考核过程的想法 D: 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 单选题 绩效管理的最终目标是为了___ A: 确定被考评者未来的薪金水平 B: 帮助员工找出提高绩效的方法 C: 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D: 促进企业与员工的共同提高与发展 单选题 ___要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机 A: 双向倾听式面谈 B: 绩效计划面谈 C: 单向劝导式面谈 D: 绩效指导面谈 判断 绩效考核“定量准确的原则”要求采用等距量表 判断 个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括绝对时期内搞定的有关工作绩效和工作才能改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式 判断 为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估技巧，克服常见偏见 判断 绩效评估的技术准备包括收集信息资料 判断 绩效评估必须制订绝对的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准 判断 较高层次的一般员工通常采用行为或特征为导向的考评方法 判断 在品质导向型的绩效考评中，以考评员工的行为为主 判断 高稳定类的薪酬结构会给人一种安全感，因此基本工资所占的比例相当大 判断 新型的薪酬结构中，一般员工也应拥有股票期权等激励薪酬部分 判断 绩效管理系统设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序设计 单选题 绩效面谈的质量和效果主要取决于___ A: 考评双方的心理状态 B: 是否成立了员工绩效评审委员会 C: 考评双方对绩效管理制度的理解 D: 考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 单选题 下级评价更广泛用于___ A: 为了进行实际的绩效考核 B: 进行管理人员开发 C: 处理公司内部矛盾 D: 解决公司发展 单选题 同事评价中很可能存在____问题 A: 相互标榜 B: 互相嫉妒 C: 情绪化 D: 以上都不是 单选题 关于绩效面谈，理解正确的是___ A: 关注员工对考核过程的想法 B: 注意挖掘员工的潜能，拓展新的发展空间 C: 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 D: 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要间隔三个月 单选题 绩效计划是绩效管理的___ A: 开始 B: 继续 C: 重要环节 D: 中间环节 单选题 低层次的一般员工通常采用___ A: 以结果为导向的考评方法 B: 以产出为导向的考评方法 C: 行为或特征为导向的考评方法 D: 以行为为导向的考评方法 单选题 在使用关键事件法时，___ A: 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B: 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C: 考评的内容是员工的短期表现 D: 用来加以区分工作行为的重要程度 单选题 对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是___①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 A: ①② B: ③④ C: ②③ D: ②④ 单选题 管理法没有在不同部门不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据___ A: 行为 B: 态度 C: 生产 D: 目标 单选题 ___是绩效管理的最终落脚点 A: 改进计划 B: 评价实施 C: 绩效面谈 D: 改进绩效的指导 单选题 以有效、平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是___ A: 关键事件法 B: 行为定点量表法 C: 行为观察量表法 D: 量表评定法 单选题 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，运用多种检测手段，这种方法称为___ A: 总体评价法 B: 座谈法 C: 查看工作记录法 D: 问卷调查法 单选题 绩效考评的信度是指___ A: 建立诚信体系很重要 B: 考评人要说话算数 C: 考评结果应合理可信 D: 考评标准应保持稳定 单选题 在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫___ A: 公开评估 B: 评估面谈 C: 评估讨论 D: 评估讲座 单选题 绩效管理是将企业的战略规划，远景目标和___有效的结合 A: 部门目标 B: 员工的继续 C: 经理继续 D: 新酬 判断 绩效管理中的'绩效'不包含潜在的劳动 判断 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 判断 考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息 判断 行为主导的考评方式具有短期性的缺点 判断 工作目标是可测量和评价的 判断 面谈的目的是帮助员工找到工作中存在的问题，并帮助其制定改进计划 判断 工作分析是人力资源管理的基本工具，是对工作本身最基本的分析过程。 判断 绩效管理的最终目标是为了帮助员工找出提高绩效的方法 判断 绩效考核中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫评估讲座 判断 本着'公平、公正、公开'的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式 单选题 ___要求考评者以报告的形式，认真描述被评价的员工 A: 量表评定法 B: 混合标准尺度法 C: 书面法 D: 观察法 单选题 绩效诊断应先考虑___ A: 总体原因 B: 个体原因 C: 考评者的原因 D: 组织或系统的原因 单选题 下列陈述，错误的是___ A: 好的评价体系应提供一种对员工的业绩的持续性反馈 B: 评价会见应为会见双方提供一个相互交流思想的良好机会，从而代替日常的相互交流 C: 业绩评价体系应允许相关管理人员直接了解主要员工的有关信息 D: 绩效考核体系提醒经理留意哪些如果不能提高业绩则可能会有解雇风险的人，并允许人力资源管理者采取事先措施 单选题 在绩效管理应用开发阶段，最终目的是___ A: 推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B: 使员工的绩效得到不断提高 C: 增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解 D: 使企业管理系统运行更加顺畅 单选题 '干出了什么'是___主导型 A: 品质 B: 行为 C: 效果 D: 专业 单选题 在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的___合理地进行方案设计 A: 目标和要求 B: 指标和要求 C: 目标和内容 D: 指标和内容 单选题 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是___ A: 目标管理法 B: 绩效标准法 C: 直接指标法 D: 成绩记录法 单选题 将关键事件和等级评价有效地结合在一起的考评方法是___ A: 行为锚定等级评价法 B: 行为观察法 C: 加权选择量表法 D: 成绩记录法 单选题 与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为___ A: 目标比较法 B: 水平比较法 C: 横向比较法 单选题 关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是___ A: 团队沟通职能 B: 团队任务职能 C: 团队维护职能 D: 团队决策 单选题 ___是工作考核与评定中运用最广泛的资料 A: 客观数据 B: 人事资 C: 评价数据 D: 三者都是 单选题 关于度考评的保密性，说法正确的是___ A: 各维度的权重数值不能公开 B: 考评结果只有企业高层领导知道 C: 下级不能获知上级对自己的评价结果 D: 上级不应知道每个下级对自己的评分 单选题 ___管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据 A: 行为 B: 态度 C: 生产 D: 目标 单选题 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与___ A: 绩效管理内容设计 B: 绩效管理程序设计 C: 绩效管理方法的设计 D: 绩效管理目标的设计 单选题 ___和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度，如管理能力、人际交往能力等 A: 行为定点量表法 B: 行为观察量表法 C: 硬性分配法 D: 排队法 判断 考评人要说话算数不是绩效考评的信度 判断 制定有针对性的培训计划和培训实施方案是绩效管理的最终目标 判断 高稳定类的薪酬结构会给人一种安全感，因此基本工资所占的比例相当大 判断 绩效管理的最终目标是为了帮助员工找出提高绩效的方法 判断 在绩效面谈中采用单向劝导技巧时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进 判断 绩效面谈的质量和效果取决于考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 判断 员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定 判断 绩效考核标准对绝对时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应当尽可能用数量表示 判断 绩效管理系统设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序设计 判断 绩效评估的技术准备包括收集信息资料 单选题 绩效面谈的质量和效果主要取决于___ A: 考评双方的心理状态 B: 是否成立了员工绩效评审委员会 C: 考评双方对绩效管理制度的理解 D: 考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 单选题 下级评价更广泛用于___ A: 为了进行实际的绩效考核 B: 进行管理人员开发 C: 处理公司内部矛盾 D: 解决公司发展 单选题 同事评价中很可能存在____问题 A: 相互标榜 B: 互相嫉妒 C: 情绪化 D: 以上都不是 单选题 关于绩效面谈，理解正确的是___ A: 关注员工对考核过程的想法 B: 注意挖掘员工的潜能，拓展新的发展空间 C: 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 D: 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要间隔三个月 单选题 绩效计划是绩效管理的___ A: 开始 B: 继续 C: 重要环节 D: 中间环节 单选题 低层次的一般员工通常采用___ A: 以结果为导向的考评方法 B: 以产出为导向的考评方法 C: 行为或特征为导向的考评方法 D: 以行为为导向的考评方法 单选题 在使用关键事件法时，___ A: 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B: 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C: 考评的内容是员工的短期表现 D: 用来加以区分工作行为的重要程度 单选题 对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是___①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 A: ①② B: ③④ C: ②③ D: ②④ 单选题 管理法没有在不同部门不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据___ A: 行为 B: 态度 C: 生产 D: 目标 单选题 ___是绩效管理的最终落脚点 A: 改进计划 B: 评价实施 C: 绩效面谈 D: 改进绩效的指导 单选题 以有效、平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是___ A: 关键事件法 B: 行为定点量表法 C: 行为观察量表法 D: 量表评定法 单选题 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，运用多种检测手段，这种方法称为___ A: 总体评价法 B: 座谈法 C: 查看工作记录法 D: 问卷调查法 单选题 绩效考评的信度是指___ A: 建立诚信体系很重要 B: 考评人要说话算数 C: 考评结果应合理可信 D: 考评标准应保持稳定 单选题 在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫___ A: 公开评估 B: 评估面谈 C: 评估讨论 D: 评估讲座 单选题 绩效管理是将企业的战略规划，远景目标和___有效的结合 A: 部门目标 B: 员工的继续 C: 经理继续 D: 新酬 判断 绩效管理中的'绩效'不包含潜在的劳动 判断 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 判断 考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息 判断 行为主导的考评方式具有短期性的缺点 判断 工作目标是可测量和评价的 判断 面谈的目的是帮助员工找到工作中存在的问题，并帮助其制定改进计划 判断 工作分析是人力资源管理的基本工具，是对工作本身最基本的分析过程。 判断 绩效管理的最终目标是为了帮助员工找出提高绩效的方法 判断 绩效考核中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫评估讲座 判断 本着'公平、公正、公开'的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式 单选题 ___要求考评者以报告的形式，认真描述被评价的员工 A: 量表评定法 B: 混合标准尺度法 C: 书面法 D: 观察法 单选题 绩效诊断应先考虑___ A: 总体原因 B: 个体原因 C: 考评者的原因 D: 组织或系统的原因 单选题 下列陈述，错误的是___ A: 好的评价体系应提供一种对员工的业绩的持续性反馈 B: 评价会见应为会见双方提供一个相互交流思想的良好机会，从而代替日常的相互交流 C: 业绩评价体系应允许相关管理人员直接了解主要员工的有关信息 D: 绩效考核体系提醒经理留意哪些如果不能提高业绩则可能会有解雇风险的人，并允许人力资源管理者采取事先措施 单选题 在绩效管理应用开发阶段，最终目的是___ A: 推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B: 使员工的绩效得到不断提高 C: 增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解 D: 使企业管理系统运行更加顺畅 单选题 '干出了什么'是___主导型 A: 品质 B: 行为 C: 效果 D: 专业 单选题 在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的___合理地进行方案设计 A: 目标和要求 B: 指标和要求 C: 目标和内容 D: 指标和内容 单选题 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是___ A: 目标管理法 B: 绩效标准法 C: 直接指标法 D: 成绩记录法 单选题 将关键事件和等级评价有效地结合在一起的考评方法是___ A: 行为锚定等级评价法 B: 行为观察法 C: 加权选择量表法 D: 成绩记录法 单选题 与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为___ A: 目标比较法 B: 水平比较法 C: 横向比较法 单选题 关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是___ A: 团队沟通职能 B: 团队任务职能 C: 团队维护职能 D: 团队决策 单选题 ___是工作考核与评定中运用最广泛的资料 A: 客观数据 B: 人事资 C: 评价数据 D: 三者都是 单选题 关于度考评的保密性，说法正确的是___ A: 各维度的权重数值不能公开 B: 考评结果只有企业高层领导知道 C: 下级不能获知上级对自己的评价结果 D: 上级不应知道每个下级对自己的评分 单选题 ___管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据 A: 行为 B: 态度 C: 生产 D: 目标 单选题 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与___ A: 绩效管理内容设计 B: 绩效管理程序设计 C: 绩效管理方法的设计 D: 绩效管理目标的设计 单选题 ___和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度，如管理能力、人际交往能力等 A: 行为定点量表法 B: 行为观察量表法 C: 硬性分配法 D: 排队法 判断 考评人要说话算数不是绩效考评的信度 判断 制定有针对性的培训计划和培训实施方案是绩效管理的最终目标 判断 高稳定类的薪酬结构会给人一种安全感，因此基本工资所占的比例相当大 判断 绩效管理的最终目标是为了帮助员工找出提高绩效的方法 判断 在绩效面谈中采用单向劝导技巧时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进 判断 绩效面谈的质量和效果取决于考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 判断 员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定 判断 绩效考核标准对绝对时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应当尽可能用数量表示 判断 绩效管理系统设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序设计 判断 绩效评估的技术准备包括收集信息资料 单选题 绩效面谈的质量和效果主要取决于___ A: 考评双方的心理状态 B: 是否成立了员工绩效评审委员会 C: 考评双方对绩效管理制度的理解 D: 考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 单选题 下级评价更广泛用于___ A: 为了进行实际的绩效考核 B: 进行管理人员开发 C: 处理公司内部矛盾 D: 解决公司发展 单选题 同事评价中很可能存在____问题 A: 相互标榜 B: 互相嫉妒 C: 情绪化 D: 以上都不是 单选题 关于绩效面谈，理解正确的是___ A: 关注员工对考核过程的想法 B: 注意挖掘员工的潜能，拓展新的发展空间 C: 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 D: 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要间隔三个月 单选题 绩效计划是绩效管理的___ A: 开始 B: 继续 C: 重要环节 D: 中间环节 单选题 低层次的一般员工通常采用___ A: 以结果为导向的考评方法 B: 以产出为导向的考评方法 C: 行为或特征为导向的考评方法 D: 以行为为导向的考评方法 单选题 在使用关键事件法时，___ A: 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B: 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C: 考评的内容是员工的短期表现 D: 用来加以区分工作行为的重要程度 单选题 对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是___①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 A: ①② B: ③④ C: ②③ D: ②④ 单选题 管理法没有在不同部门不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据___ A: 行为 B: 态度 C: 生产 D: 目标 单选题 ___是绩效管理的最终落脚点 A: 改进计划 B: 评价实施 C: 绩效面谈 D: 改进绩效的指导 单选题 以有效、平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是___ A: 关键事件法 B: 行为定点量表法 C: 行为观察量表法 D: 量表评定法 单选题 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，运用多种检测手段，这种方法称为___ A: 总体评价法 B: 座谈法 C: 查看工作记录法 D: 问卷调查法 单选题 绩效考评的信度是指___ A: 建立诚信体系很重要 B: 考评人要说话算数 C: 考评结果应合理可信 D: 考评标准应保持稳定 单选题 在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫___ A: 公开评估 B: 评估面谈 C: 评估讨论 D: 评估讲座 单选题 绩效管理是将企业的战略规划，远景目标和___有效的结合 A: 部门目标 B: 员工的继续 C: 经理继续 D: 新酬 判断 绩效管理中的'绩效'不包含潜在的劳动 判断 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 判断 考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息 判断 行为主导的考评方式具有短期性的缺点 判断 工作目标是可测量和评价的 判断 面谈的目的是帮助员工找到工作中存在的问题，并帮助其制定改进计划 判断 工作分析是人力资源管理的基本工具，是对工作本身最基本的分析过程。 判断 绩效管理的最终目标是为了帮助员工找出提高绩效的方法 判断 绩效考核中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫评估讲座 判断 本着'公平、公正、公开'的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式 单选题 绩效面谈的质量和效果主要取决于___ A: 考评双方的心理状态 B: 是否成立了员工绩效评审委员会 C: 考评双方对绩效管理制度的理解 D: 考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 单选题 下级评价更广泛用于___ A: 为了进行实际的绩效考核 B: 进行管理人员开发 C: 处理公司内部矛盾 D: 解决公司发展 单选题 同事评价中很可能存在____问题 A: 相互标榜 B: 互相嫉妒 C: 情绪化 D: 以上都不是 单选题 关于绩效面谈，理解正确的是___ A: 关注员工对考核过程的想法 B: 注意挖掘员工的潜能，拓展新的发展空间 C: 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 D: 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要间隔三个月 单选题 绩效计划是绩效管理的___ A: 开始 B: 继续 C: 重要环节 D: 中间环节 单选题 低层次的一般员工通常采用___ A: 以结果为导向的考评方法 B: 以产出为导向的考评方法 C: 行为或特征为导向的考评方法 D: 以行为为导向的考评方法 单选题 在使用关键事件法时，___ A: 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B: 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C: 考评的内容是员工的短期表现 D: 用来加以区分工作行为的重要程度 单选题 对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是___①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 A: ①② B: ③④ C: ②③ D: ②④ 单选题 管理法没有在不同部门不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据___ A: 行为 B: 态度 C: 生产 D: 目标 单选题 ___是绩效管理的最终落脚点 A: 改进计划 B: 评价实施 C: 绩效面谈 D: 改进绩效的指导 单选题 以有效、平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是___ A: 关键事件法 B: 行为定点量表法 C: 行为观察量表法 D: 量表评定法 单选题 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，运用多种检测手段，这种方法称为___ A: 总体评价法 B: 座谈法 C: 查看工作记录法 D: 问卷调查法 单选题 绩效考评的信度是指___ A: 建立诚信体系很重要 B: 考评人要说话算数 C: 考评结果应合理可信 D: 考评标准应保持稳定 单选题 在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫___ A: 公开评估 B: 评估面谈 C: 评估讨论 D: 评估讲座 单选题 绩效管理是将企业的战略规划，远景目标和___有效的结合 A: 部门目标 B: 员工的继续 C: 经理继续 D: 新酬 判断 绩效管理中的'绩效'不包含潜在的劳动 判断 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 判断 考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息 判断 行为主导的考评方式具有短期性的缺点 判断 工作目标是可测量和评价的 判断 面谈的目的是帮助员工找到工作中存在的问题，并帮助其制定改进计划 判断 工作分析是人力资源管理的基本工具，是对工作本身最基本的分析过程。 判断 绩效管理的最终目标是为了帮助员工找出提高绩效的方法 判断 绩效考核中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫评估讲座 判断 本着'公平、公正、公开'的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式 单选题 ___要求考评者以报告的形式，认真描述被评价的员工 A: 量表评定法 B: 混合标准尺度法 C: 书面法 D: 观察法 单选题 绩效诊断应先考虑___ A: 总体原因 B: 个体原因 C: 考评者的原因 D: 组织或系统的原因 单选题 下列陈述，错误的是___ A: 好的评价体系应提供一种对员工的业绩的持续性反馈 B: 评价会见应为会见双方提供一个相互交流思想的良好机会，从而代替日常的相互交流 C: 业绩评价体系应允许相关管理人员直接了解主要员工的有关信息 D: 绩效考核体系提醒经理留意哪些如果不能提高业绩则可能会有解雇风险的人，并允许人力资源管理者采取事先措施 单选题 在绩效管理应用开发阶段，最终目的是___ A: 推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B: 使员工的绩效得到不断提高 C: 增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解 D: 使企业管理系统运行更加顺畅 单选题 '干出了什么'是___主导型 A: 品质 B: 行为 C: 效果 D: 专业 单选题 在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的___合理地进行方案设计 A: 目标和要求 B: 指标和要求 C: 目标和内容 D: 指标和内容 单选题 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是___ A: 目标管理法 B: 绩效标准法 C: 直接指标法 D: 成绩记录法 单选题 将关键事件和等级评价有效地结合在一起的考评方法是___ A: 行为锚定等级评价法 B: 行为观察法 C: 加权选择量表法 D: 成绩记录法 单选题 与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为___ A: 目标比较法 B: 水平比较法 C: 横向比较法 单选题 关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是___ A: 团队沟通职能 B: 团队任务职能 C: 团队维护职能 D: 团队决策 单选题 ___是工作考核与评定中运用最广泛的资料 A: 客观数据 B: 人事资 C: 评价数据 D: 三者都是 单选题 关于度考评的保密性，说法正确的是___ A: 各维度的权重数值不能公开 B: 考评结果只有企业高层领导知道 C: 下级不能获知上级对自己的评价结果 D: 上级不应知道每个下级对自己的评分 单选题 ___管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据 A: 行为 B: 态度 C: 生产 D: 目标 单选题 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与___ A: 绩效管理内容设计 B: 绩效管理程序设计 C: 绩效管理方法的设计 D: 绩效管理目标的设计 单选题 ___和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度，如管理能力、人际交往能力等 A: 行为定点量表法 B: 行为观察量表法 C: 硬性分配法 D: 排队法 判断 考评人要说话算数不是绩效考评的信度 判断 制定有针对性的培训计划和培训实施方案是绩效管理的最终目标 判断 高稳定类的薪酬结构会给人一种安全感，因此基本工资所占的比例相当大 判断 绩效管理的最终目标是为了帮助员工找出提高绩效的方法 判断 在绩效面谈中采用单向劝导技巧时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进 判断 绩效面谈的质量和效果取决于考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 判断 员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定 判断 绩效考核标准对绝对时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应当尽可能用数量表示 判断 绩效管理系统设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序设计 判断 绩效评估的技术准备包括收集信息资料 单选题 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的___ A: 考评阶段 B: 实施阶段 C: 总结阶段 D: 应用开发阶段 单选题 彼德.德鲁克在其___以书中引入了“人力资源”这一概念 A: 《理论与实践》 B: 《管理的实践》 C: 《理论与管理》 D: 《管理的实践意义》 单选题 在绩效管理应用开发阶段，最终目的是___ A: 推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B: 使员工的绩效得到不断提高 C: 增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解 D: 使企业管理系统运行更加顺畅 单选题 在考评的组织实施阶段应关注的事项不包括___ A: 考评信息的虚假程度 B: 考评的准确性 C: 考评结果的反馈方式 D: 考评的公正性 单选题 ___是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果 A: 关键事件法 B: 行为观察法 C: 行为观察量表法(是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。) D: 行为定点量表法(由主管时先为每一个工作维度收集可以描述有效、平均、和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或维度) 单选题 在绩效考评中，通常情况下___考评的准确性和可靠性最难把握 A: 同事 B: 下级 C: 本人 D: 客户 单选题 在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为___ A: 绩效计划面谈考试大编辑 B: 绩效考评面谈 C: 绩效总结面谈 D: 绩效指导面谈 单选题 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以___为导向的考评方法 A: 结果 B: 以行为或品质特征 C: 工作表现 D: 工作能力 单选题 绩效评价委员会的总人数一般情况下为____ A: 1人 B: 4人 C: 10人 D: 14人 单选题 绩效管理不仅强调工作结果，更加重视___ A: 沟通 B: 管理 C: 评价 D: 达成目标的过程 单选题 根据反馈结果旨在改进绩效的新目标也叫___ A: 意向性反应 B: 行为意向 C: 接受反馈力 D: 反馈的知觉 单选题 用___考评员工既可以用单一指标，也可以用多元指标 A: 行为定点量表法 B: 行为观察量表法 C: 硬性分配法 D: 排队法 单选题 以下关于绩效面谈的说法，理解正确的是___ A: 注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 B: 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔3个月 C: 关注员工对考核过程的想法 D: 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 单选题 绩效管理的最终目标是为了___ A: 确定被考评者未来的薪金水平 B: 帮助员工找出提高绩效的方法 C: 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D: 促进企业与员工的共同提高与发展 单选题 ___要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机 A: 双向倾听式面谈 B: 绩效计划面谈 C: 单向劝导式面谈 D: 绩效指导面谈 判断 绩效考核“定量准确的原则”要求采用等距量表 判断 个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括绝对时期内搞定的有关工作绩效和工作才能改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式 判断 为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估技巧，克服常见偏见 判断 绩效评估的技术准备包括收集信息资料 判断 绩效评估必须制订绝对的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准 判断 较高层次的一般员工通常采用行为或特征为导向的考评方法 判断 在品质导向型的绩效考评中，以考评员工的行为为主 判断 高稳定类的薪酬结构会给人一种安全感，因此基本工资所占的比例相当大 判断 新型的薪酬结构中，一般员工也应拥有股票期权等激励薪酬部分 判断 绩效管理系统设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序设计 单选题 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的___ A: 考评阶段 B: 实施阶段 C: 总结阶段 D: 应用开发阶段 单选题 彼德.德鲁克在其___以书中引入了“人力资源”这一概念 A: 《理论与实践》 B: 《管理的实践》 C: 《理论与管理》 D: 《管理的实践意义》 单选题 在绩效管理应用开发阶段，最终目的是___ A: 推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B: 使员工的绩效得到不断提高 C: 增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解 D: 使企业管理系统运行更加顺畅 单选题 在考评的组织实施阶段应关注的事项不包括___ A: 考评信息的虚假程度 B: 考评的准确性 C: 考评结果的反馈方式 D: 考评的公正性 单选题 ___是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果 A: 关键事件法 B: 行为观察法 C: 行为观察量表法(是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。) D: 行为定点量表法(由主管时先为每一个工作维度收集可以描述有效、平均、和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或维度) 单选题 在绩效考评中，通常情况下___考评的准确性和可靠性最难把握 A: 同事 B: 下级 C: 本人 D: 客户 单选题 在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为___ A: 绩效计划面谈考试大编辑 B: 绩效考评面谈 C: 绩效总结面谈 D: 绩效指导面谈 单选题 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以___为导向的考评方法 A: 结果 B: 以行为或品质特征 C: 工作表现 D: 工作能力 单选题 绩效评价委员会的总人数一般情况下为____ A: 1人 B: 4人 C: 10人 D: 14人 单选题 绩效管理不仅强调工作结果，更加重视___ A: 沟通 B: 管理 C: 评价 D: 达成目标的过程 单选题 根据反馈结果旨在改进绩效的新目标也叫___ A: 意向性反应 B: 行为意向 C: 接受反馈力 D: 反馈的知觉 单选题 用___考评员工既可以用单一指标，也可以用多元指标 A: 行为定点量表法 B: 行为观察量表法 C: 硬性分配法 D: 排队法 单选题 以下关于绩效面谈的说法，理解正确的是___ A: 注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 B: 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔3个月 C: 关注员工对考核过程的想法 D: 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 单选题 绩效管理的最终目标是为了___ A: 确定被考评者未来的薪金水平 B: 帮助员工找出提高绩效的方法 C: 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D: 促进企业与员工的共同提高与发展 单选题 ___要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机 A: 双向倾听式面谈 B: 绩效计划面谈 C: 单向劝导式面谈 D: 绩效指导面谈 判断 绩效考核“定量准确的原则”要求采用等距量表 判断 个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括绝对时期内搞定的有关工作绩效和工作才能改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式 判断 为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估技巧，克服常见偏见 判断 绩效评估的技术准备包括收集信息资料 判断 绩效评估必须制订绝对的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准 判断 较高层次的一般员工通常采用行为或特征为导向的考评方法 判断 在品质导向型的绩效考评中，以考评员工的行为为主 判断 高稳定类的薪酬结构会给人一种安全感，因此基本工资所占的比例相当大 判断 新型的薪酬结构中，一般员工也应拥有股票期权等激励薪酬部分 判断 绩效管理系统设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序设计 单选题 对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的___ A: 考评阶段 B: 实施阶段 C: 总结阶段 D: 应用开发阶段 单选题 彼德.德鲁克在其___以书中引入了“人力资源”这一概念 A: 《理论与实践》 B: 《管理的实践》 C: 《理论与管理》 D: 《管理的实践意义》 单选题 在绩效管理应用开发阶段，最终目的是___ A: 推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B: 使员工的绩效得到不断提高 C: 增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解 D: 使企业管理系统运行更加顺畅 单选题 在考评的组织实施阶段应关注的事项不包括___ A: 考评信息的虚假程度 B: 考评的准确性 C: 考评结果的反馈方式 D: 考评的公正性 单选题 ___是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果 A: 关键事件法 B: 行为观察法 C: 行为观察量表法(是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。) D: 行为定点量表法(由主管时先为每一个工作维度收集可以描述有效、平均、和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或维度) 单选题 在绩效考评中，通常情况下___考评的准确性和可靠性最难把握 A: 同事 B: 下级 C: 本人 D: 客户 单选题 在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为___ A: 绩效计划面谈考试大编辑 B: 绩效考评面谈 C: 绩效总结面谈 D: 绩效指导面谈 单选题 在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以___为导向的考评方法 A: 结果 B: 以行为或品质特征 C: 工作表现 D: 工作能力 单选题 绩效评价委员会的总人数一般情况下为____ A: 1人 B: 4人 C: 10人 D: 14人 单选题 绩效管理不仅强调工作结果，更加重视___ A: 沟通 B: 管理 C: 评价 D: 达成目标的过程 单选题 根据反馈结果旨在改进绩效的新目标也叫___ A: 意向性反应 B: 行为意向 C: 接受反馈力 D: 反馈的知觉 单选题 用___考评员工既可以用单一指标，也可以用多元指标 A: 行为定点量表法 B: 行为观察量表法 C: 硬性分配法 D: 排队法 单选题 以下关于绩效面谈的说法，理解正确的是___ A: 注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 B: 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔3个月 C: 关注员工对考核过程的想法 D: 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 单选题 绩效管理的最终目标是为了___ A: 确定被考评者未来的薪金水平 B: 帮助员工找出提高绩效的方法 C: 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D: 促进企业与员工的共同提高与发展 单选题 ___要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机 A: 双向倾听式面谈 B: 绩效计划面谈 C: 单向劝导式面谈 D: 绩效指导面谈 判断 绩效考核“定量准确的原则”要求采用等距量表 判断 个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括绝对时期内搞定的有关工作绩效和工作才能改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式 判断 为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估技巧，克服常见偏见 判断 绩效评估的技术准备包括收集信息资料 判断 绩效评估必须制订绝对的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准 判断 较高层次的一般员工通常采用行为或特征为导向的考评方法 判断 在品质导向型的绩效考评中，以考评员工的行为为主 判断 高稳定类的薪酬结构会给人一种安全感，因此基本工资所占的比例相当大 判断 新型的薪酬结构中，一般员工也应拥有股票期权等激励薪酬部分 判断 绩效管理系统设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序设计 (责任编辑：admin)要这答案加QQ：800020900 或加微信：q800020900 获取 |
