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单选题 对品质主导型绩效考评的表述，正确的是___ A: 考评工作以员工工作态度为主 B: 考评者对考评指标的标准容易把握 C: 考评工作的操作性与效度较差 D: 不适合于对员工沟通能力进行考评 单选题 ___是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果 A: 关键事件法 B: 行为观察法 C: 行为观察量表法(是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。) D: 行为定点量表法(由主管时先为每一个工作维度收集可以描述有效、平均、和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或维度) 单选题 应用开发阶段是绩效管理的___，又是一个新的绩效管理工作循环的始点 A: 起点 B: 中点 C: 终点 D: 都不是 单选题 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立___ A: 公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 B: 公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 C: 公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 D: 公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 单选题 以下关于进行绩效管理培训必要性的表述，其中错误的是___ A: 增进绩效管理的了解、消除误解和抵触情绪 B: 减少或消除绩效考核的误差 C: 培训过程中与考核员搞好的关系 D: 学会绩效管理的操作技能 单选题 在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为___ A: 绩效计划面谈考试大编辑 B: 绩效考评面谈 C: 绩效总结面谈 D: 绩效指导面谈 单选题 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的___ A: 始点 B: 中点 C: 终点 D: 总结 单选题 绩效的多因性主要指的是员工绩效的优劣不是单一因素决定的，而是受制于___多种因素 A: 主客观 B: 客观 C: 外界 D: 内部与外界 单选题 绩效考核制度的核心是____ A: 由同事来进行评价 B: 由主管人员来进行评价 C: 自我评价 D: 下级评价 单选题 绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括计划、辅导、评价和___ A: 培训 B: 修订绩效计划 C: 反馈 D: 控制 单选题 绩效计划是绩效管理的___ A: 开始 B: 继续 C: 重要环节 D: 中间环节 单选题 ___是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点 A: 选择阶段 B: 准备阶段 C: 总结阶段 D: 应用开发阶段 单选题 在选择确定具体的绩效考评方法时，应该考虑的因素有管理成本、工作实用性和___ A: 环境 B: 利润 C: 工作适用性 D: 效率 单选题 ___不是公司员工申诉系统的功能 A: 允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点 B: 给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据 C: 减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度 D: 促进企业与员工的共同提高和发展 单选题 一线人员宜采用以___为导向的考评方法 A: 实际产出结果 B: 以行为或品质特征 C: 工作表现 D: 工作能力 判断 个体原因和组织或系统原因是绩效不佳的主要原因 判断 行为主导的考评方式具有短期性的缺点 判断 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪 判断 为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应当只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心 判断 考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息 判断 进行绩效管理的培训，能够增进员工和主管人员对绩效管理的理解和理解，消除误解和抵触情绪 判断 希望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的希望值 判断 绩效评估的结果可能用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何，可作为员工选拔与培训的效标 判断 在品质导向型的绩效考评中，以考评员工的行为为主 判断 业绩考核是对员工工作成果的评定和估价 单选题 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立___ A: 公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 B: 公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 C: 公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 D: 公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 单选题 ___是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 A: 绩效管理制度 B: 绩教管理目标 C: 绩效管理方法 D: 绩效管理内容 单选题 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与___ A: 绩效管理内容设计 B: 绩效管理程序设计 C: 绩效管理方法的设计 D: 绩效管理目标的设计 单选题 如果一个企业拥有一种合作的组织文化，那么它应该___ A: 拥有强调个人绩效的评估体系 B: 拥有注重团队绩效的评估体系 C: 强调评价创新的努力上 D: 有较高的集权程度 单选题 ___可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息 A: 横向比较法 B: 强制分布法 C: 排序法 D: 成对比较法 单选题 绩效考核制度的核心为___ A: 由同事来进行评价 B: 由主管人员来进行评价 C: 自我评价 D: 下级评价 单选题 绩效管理的最终目标是为了___ A: 确定被考评者未来的薪金水平 B: 帮助员工找出提高绩效的方法 C: 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D: 促进企业与员工的共同提高与发展 单选题 以下对绩效反馈面谈目的描述错误的是___ A: 对评估者的表现达成双方一致的看法 B: 使员工认识到自己的成就和优点 C: 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准 D: 指出员工的缺勤，令其改进 单选题 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用___可以克服此类问题 A: 目标管理法 B: 直接指标法 C: 成绩记录法 D: 绩效标准法 单选题 工作要项指出“什么”该做，___指出的是该“如何”做这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明 A: 评估考核 B: 工作分析 C: 评估面谈 D: 绩效标准 单选题 ___有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属 A: 双向倾听式面谈 B: 绩效指导面谈 C: 单向劝导式面谈 D: 绩效计划面诚 单选题 组织开始使用包含外部和内部顾客的各种来源，综合运用这些信息来源的方法被称为____ A: 360度反馈 B: 270度反馈 C: 180度反馈 D: 90度反馈 单选题 ____是工作考核与评定中运用最广泛的资料 A: 客观数据 B: 人事资 C: 评价数据 D: 三者都是 单选题 ___可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息 A: 横向比较法 B: 强制分布法 C: 排序法 D: 成对比较法 单选题 ___是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性 A: 信度 B: 效度 C: 难度 D: 标准化 判断 工作目标是可测量和评价的 判断 将绩效与薪酬联系起来，即根据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突 判断 绩效面谈的时候一般主管只谈员工的问题并不对员工提出表扬 判断 获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功 判断 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 判断 绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只要一套 判断 一般来说，薪酬等级是根据岗位评价而来的，因此薪酬等级之间的薪酬标准不可重叠 判断 绩效考核体系提醒经理留意哪些如果不能提高业绩则可能会有解雇风险的人，并允许人力资源管理者采取事先措施 判断 绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升 判断 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程 单选题 比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为___ A: 目标管理法 B: 绩效标准法 C: 直接指标法 D: 成绩记录法 单选题 平衡计分卡从___四个维度衡量企业业绩 A: 财务、客户、内部流程、学习与成长 B: 财务、美誉度、内部流程、适应能力 C: 战略、客户、内部流程、学习与成长 D: 战略、美誉度、内部流程、适应能力 单选题 评判数据一般以____的评定为主 A: 下级 B: 上级 C: 自我 D: 同事 单选题 在世纪年代末提出了第一个综合的权变模型的是___ A: 费德勒 B: 赫塞 C: 布兰查德 D: 明茨伯格 单选题 ___有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属 A: 双向倾听式面谈 B: 绩效指导面谈 C: 单向劝导式面谈 D: 绩效计划面诚 单选题 ___又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性 A: 信度 B: 效度 C: 难度 D: 标准化 单选题 成绩记录法具备___的优点 A: 有效性 B: 全面性 C: 经济性 D: 准确性 单选题 下列对绩效反馈面谈目的描述不正确的是___ A: 对评估者的表现达成双方一致的看法 B: 使员工认识到自己的成就和优点 C: 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准 D: 指出员工的缺勤，令其改进 单选题 下列属于物质激励的激励形式有___ A: 颁发奖状 B: 开会表扬 C: 授予称号 D: 颁发奖金 单选题 ___是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征 A: 首因效应 B: 光环效应 C: 投射效应 D: 刻板印象 单选题 以下符合绩效考核指标设置要求的描述是___ A: 努力完成自己的工作 B: 尽量把客户的投诉降低到最低 C: 每月的次品率不超过2％ D: 对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题 单选题 以有效平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是___ A: 关键事件法 B: 行为定点量表法 C: 行为观察量表法 D: 量表评定法 单选题 以下指标中，___不宜用于评价企业高层领导 A: 市场占有率 B: 销售利润率 C: 新聘员工离职率 D: 管理成本增长率 单选题 在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于___原因 A: 个人 B: 外部 C: 组织 D: 管理 单选题 在绩效管理中，一般以___为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占％～％的权重 A: 下级考评 B: 同级考评 C: 上级考评 D: 外人考评 判断 绩效管理唯一的作用是为员工报酬的发放做依据 判断 绩效计划面谈在本期绩效管理活动完成之后 判断 个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括绝对时期内搞定的有关工作绩效和工作才能改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式 判断 目标管理法是行为导向方法 判断 '系数相乘法'为考评评分方法中的单一要素的计分方法 判断 绩效管理中的'绩效'不包含潜在劳动 判断 绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只要一套 判断 绩效考核“定量准确的原则”要求采用等距量表 判断 工作要项是指那些对组织有重大影响的活动或偶然出现的关键性活动 判断 员工对他们自己的工作绩效所作出的评价，一般情况下是比他们的主管和同事对他们所得出的绩效等级低 单选题 比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为___ A: 目标管理法 B: 绩效标准法 C: 直接指标法 D: 成绩记录法 单选题 平衡计分卡从___四个维度衡量企业业绩 A: 财务、客户、内部流程、学习与成长 B: 财务、美誉度、内部流程、适应能力 C: 战略、客户、内部流程、学习与成长 D: 战略、美誉度、内部流程、适应能力 单选题 评判数据一般以____的评定为主 A: 下级 B: 上级 C: 自我 D: 同事 单选题 在世纪年代末提出了第一个综合的权变模型的是___ A: 费德勒 B: 赫塞 C: 布兰查德 D: 明茨伯格 单选题 ___有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属 A: 双向倾听式面谈 B: 绩效指导面谈 C: 单向劝导式面谈 D: 绩效计划面诚 单选题 ___又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性 A: 信度 B: 效度 C: 难度 D: 标准化 单选题 成绩记录法具备___的优点 A: 有效性 B: 全面性 C: 经济性 D: 准确性 单选题 下列对绩效反馈面谈目的描述不正确的是___ A: 对评估者的表现达成双方一致的看法 B: 使员工认识到自己的成就和优点 C: 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准 D: 指出员工的缺勤，令其改进 单选题 下列属于物质激励的激励形式有___ A: 颁发奖状 B: 开会表扬 C: 授予称号 D: 颁发奖金 单选题 ___是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征 A: 首因效应 B: 光环效应 C: 投射效应 D: 刻板印象 单选题 以下符合绩效考核指标设置要求的描述是___ A: 努力完成自己的工作 B: 尽量把客户的投诉降低到最低 C: 每月的次品率不超过2％ D: 对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题 单选题 以有效平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是___ A: 关键事件法 B: 行为定点量表法 C: 行为观察量表法 D: 量表评定法 单选题 以下指标中，___不宜用于评价企业高层领导 A: 市场占有率 B: 销售利润率 C: 新聘员工离职率 D: 管理成本增长率 单选题 在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于___原因 A: 个人 B: 外部 C: 组织 D: 管理 单选题 在绩效管理中，一般以___为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占％～％的权重 A: 下级考评 B: 同级考评 C: 上级考评 D: 外人考评 判断 绩效管理唯一的作用是为员工报酬的发放做依据 判断 绩效计划面谈在本期绩效管理活动完成之后 判断 个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括绝对时期内搞定的有关工作绩效和工作才能改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式 判断 目标管理法是行为导向方法 判断 '系数相乘法'为考评评分方法中的单一要素的计分方法 判断 绩效管理中的'绩效'不包含潜在劳动 判断 绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只要一套 判断 绩效考核“定量准确的原则”要求采用等距量表 判断 工作要项是指那些对组织有重大影响的活动或偶然出现的关键性活动 判断 员工对他们自己的工作绩效所作出的评价，一般情况下是比他们的主管和同事对他们所得出的绩效等级低 单选题 对品质主导型绩效考评的表述，正确的是___ A: 考评工作以员工工作态度为主 B: 考评者对考评指标的标准容易把握 C: 考评工作的操作性与效度较差 D: 不适合于对员工沟通能力进行考评 单选题 ___是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果 A: 关键事件法 B: 行为观察法 C: 行为观察量表法(是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。) D: 行为定点量表法(由主管时先为每一个工作维度收集可以描述有效、平均、和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或维度) 单选题 应用开发阶段是绩效管理的___，又是一个新的绩效管理工作循环的始点 A: 起点 B: 中点 C: 终点 D: 都不是 单选题 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立___ A: 公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 B: 公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 C: 公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 D: 公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 单选题 以下关于进行绩效管理培训必要性的表述，其中错误的是___ A: 增进绩效管理的了解、消除误解和抵触情绪 B: 减少或消除绩效考核的误差 C: 培训过程中与考核员搞好的关系 D: 学会绩效管理的操作技能 单选题 在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为___ A: 绩效计划面谈考试大编辑 B: 绩效考评面谈 C: 绩效总结面谈 D: 绩效指导面谈 单选题 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的___ A: 始点 B: 中点 C: 终点 D: 总结 单选题 绩效的多因性主要指的是员工绩效的优劣不是单一因素决定的，而是受制于___多种因素 A: 主客观 B: 客观 C: 外界 D: 内部与外界 单选题 绩效考核制度的核心是____ A: 由同事来进行评价 B: 由主管人员来进行评价 C: 自我评价 D: 下级评价 单选题 绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括计划、辅导、评价和___ A: 培训 B: 修订绩效计划 C: 反馈 D: 控制 单选题 绩效计划是绩效管理的___ A: 开始 B: 继续 C: 重要环节 D: 中间环节 单选题 ___是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点 A: 选择阶段 B: 准备阶段 C: 总结阶段 D: 应用开发阶段 单选题 在选择确定具体的绩效考评方法时，应该考虑的因素有管理成本、工作实用性和___ A: 环境 B: 利润 C: 工作适用性 D: 效率 单选题 ___不是公司员工申诉系统的功能 A: 允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点 B: 给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据 C: 减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度 D: 促进企业与员工的共同提高和发展 单选题 一线人员宜采用以___为导向的考评方法 A: 实际产出结果 B: 以行为或品质特征 C: 工作表现 D: 工作能力 判断 个体原因和组织或系统原因是绩效不佳的主要原因 判断 行为主导的考评方式具有短期性的缺点 判断 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪 判断 为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应当只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心 判断 考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息 判断 进行绩效管理的培训，能够增进员工和主管人员对绩效管理的理解和理解，消除误解和抵触情绪 判断 希望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的希望值 判断 绩效评估的结果可能用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何，可作为员工选拔与培训的效标 判断 在品质导向型的绩效考评中，以考评员工的行为为主 判断 业绩考核是对员工工作成果的评定和估价 单选题 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立___ A: 公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 B: 公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 C: 公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 D: 公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 单选题 ___是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 A: 绩效管理制度 B: 绩教管理目标 C: 绩效管理方法 D: 绩效管理内容 单选题 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与___ A: 绩效管理内容设计 B: 绩效管理程序设计 C: 绩效管理方法的设计 D: 绩效管理目标的设计 单选题 如果一个企业拥有一种合作的组织文化，那么它应该___ A: 拥有强调个人绩效的评估体系 B: 拥有注重团队绩效的评估体系 C: 强调评价创新的努力上 D: 有较高的集权程度 单选题 ___可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息 A: 横向比较法 B: 强制分布法 C: 排序法 D: 成对比较法 单选题 绩效考核制度的核心为___ A: 由同事来进行评价 B: 由主管人员来进行评价 C: 自我评价 D: 下级评价 单选题 绩效管理的最终目标是为了___ A: 确定被考评者未来的薪金水平 B: 帮助员工找出提高绩效的方法 C: 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D: 促进企业与员工的共同提高与发展 单选题 以下对绩效反馈面谈目的描述错误的是___ A: 对评估者的表现达成双方一致的看法 B: 使员工认识到自己的成就和优点 C: 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准 D: 指出员工的缺勤，令其改进 单选题 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用___可以克服此类问题 A: 目标管理法 B: 直接指标法 C: 成绩记录法 D: 绩效标准法 单选题 工作要项指出“什么”该做，___指出的是该“如何”做这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明 A: 评估考核 B: 工作分析 C: 评估面谈 D: 绩效标准 单选题 ___有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属 A: 双向倾听式面谈 B: 绩效指导面谈 C: 单向劝导式面谈 D: 绩效计划面诚 单选题 组织开始使用包含外部和内部顾客的各种来源，综合运用这些信息来源的方法被称为____ A: 360度反馈 B: 270度反馈 C: 180度反馈 D: 90度反馈 单选题 ____是工作考核与评定中运用最广泛的资料 A: 客观数据 B: 人事资 C: 评价数据 D: 三者都是 单选题 ___可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息 A: 横向比较法 B: 强制分布法 C: 排序法 D: 成对比较法 单选题 ___是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性 A: 信度 B: 效度 C: 难度 D: 标准化 判断 工作目标是可测量和评价的 判断 将绩效与薪酬联系起来，即根据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突 判断 绩效面谈的时候一般主管只谈员工的问题并不对员工提出表扬 判断 获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功 判断 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 判断 绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只要一套 判断 一般来说，薪酬等级是根据岗位评价而来的，因此薪酬等级之间的薪酬标准不可重叠 判断 绩效考核体系提醒经理留意哪些如果不能提高业绩则可能会有解雇风险的人，并允许人力资源管理者采取事先措施 判断 绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升 判断 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程 单选题 对品质主导型绩效考评的表述，正确的是___ A: 考评工作以员工工作态度为主 B: 考评者对考评指标的标准容易把握 C: 考评工作的操作性与效度较差 D: 不适合于对员工沟通能力进行考评 单选题 ___是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果 A: 关键事件法 B: 行为观察法 C: 行为观察量表法(是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。) D: 行为定点量表法(由主管时先为每一个工作维度收集可以描述有效、平均、和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或维度) 单选题 应用开发阶段是绩效管理的___，又是一个新的绩效管理工作循环的始点 A: 起点 B: 中点 C: 终点 D: 都不是 单选题 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立___ A: 公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 B: 公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 C: 公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 D: 公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 单选题 以下关于进行绩效管理培训必要性的表述，其中错误的是___ A: 增进绩效管理的了解、消除误解和抵触情绪 B: 减少或消除绩效考核的误差 C: 培训过程中与考核员搞好的关系 D: 学会绩效管理的操作技能 单选题 在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为___ A: 绩效计划面谈考试大编辑 B: 绩效考评面谈 C: 绩效总结面谈 D: 绩效指导面谈 单选题 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的___ A: 始点 B: 中点 C: 终点 D: 总结 单选题 绩效的多因性主要指的是员工绩效的优劣不是单一因素决定的，而是受制于___多种因素 A: 主客观 B: 客观 C: 外界 D: 内部与外界 单选题 绩效考核制度的核心是____ A: 由同事来进行评价 B: 由主管人员来进行评价 C: 自我评价 D: 下级评价 单选题 绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括计划、辅导、评价和___ A: 培训 B: 修订绩效计划 C: 反馈 D: 控制 单选题 绩效计划是绩效管理的___ A: 开始 B: 继续 C: 重要环节 D: 中间环节 单选题 ___是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点 A: 选择阶段 B: 准备阶段 C: 总结阶段 D: 应用开发阶段 单选题 在选择确定具体的绩效考评方法时，应该考虑的因素有管理成本、工作实用性和___ A: 环境 B: 利润 C: 工作适用性 D: 效率 单选题 ___不是公司员工申诉系统的功能 A: 允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点 B: 给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据 C: 减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度 D: 促进企业与员工的共同提高和发展 单选题 一线人员宜采用以___为导向的考评方法 A: 实际产出结果 B: 以行为或品质特征 C: 工作表现 D: 工作能力 判断 个体原因和组织或系统原因是绩效不佳的主要原因 判断 行为主导的考评方式具有短期性的缺点 判断 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪 判断 为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应当只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心 判断 考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息 判断 进行绩效管理的培训，能够增进员工和主管人员对绩效管理的理解和理解，消除误解和抵触情绪 判断 希望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的希望值 判断 绩效评估的结果可能用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何，可作为员工选拔与培训的效标 判断 在品质导向型的绩效考评中，以考评员工的行为为主 判断 业绩考核是对员工工作成果的评定和估价 单选题 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立___ A: 公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 B: 公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 C: 公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 D: 公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 单选题 ___是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 A: 绩效管理制度 B: 绩教管理目标 C: 绩效管理方法 D: 绩效管理内容 单选题 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与___ A: 绩效管理内容设计 B: 绩效管理程序设计 C: 绩效管理方法的设计 D: 绩效管理目标的设计 单选题 如果一个企业拥有一种合作的组织文化，那么它应该___ A: 拥有强调个人绩效的评估体系 B: 拥有注重团队绩效的评估体系 C: 强调评价创新的努力上 D: 有较高的集权程度 单选题 ___可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息 A: 横向比较法 B: 强制分布法 C: 排序法 D: 成对比较法 单选题 绩效考核制度的核心为___ A: 由同事来进行评价 B: 由主管人员来进行评价 C: 自我评价 D: 下级评价 单选题 绩效管理的最终目标是为了___ A: 确定被考评者未来的薪金水平 B: 帮助员工找出提高绩效的方法 C: 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D: 促进企业与员工的共同提高与发展 单选题 以下对绩效反馈面谈目的描述错误的是___ A: 对评估者的表现达成双方一致的看法 B: 使员工认识到自己的成就和优点 C: 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准 D: 指出员工的缺勤，令其改进 单选题 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用___可以克服此类问题 A: 目标管理法 B: 直接指标法 C: 成绩记录法 D: 绩效标准法 单选题 工作要项指出“什么”该做，___指出的是该“如何”做这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明 A: 评估考核 B: 工作分析 C: 评估面谈 D: 绩效标准 单选题 ___有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属 A: 双向倾听式面谈 B: 绩效指导面谈 C: 单向劝导式面谈 D: 绩效计划面诚 单选题 组织开始使用包含外部和内部顾客的各种来源，综合运用这些信息来源的方法被称为____ A: 360度反馈 B: 270度反馈 C: 180度反馈 D: 90度反馈 单选题 ____是工作考核与评定中运用最广泛的资料 A: 客观数据 B: 人事资 C: 评价数据 D: 三者都是 单选题 ___可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息 A: 横向比较法 B: 强制分布法 C: 排序法 D: 成对比较法 单选题 ___是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性 A: 信度 B: 效度 C: 难度 D: 标准化 判断 工作目标是可测量和评价的 判断 将绩效与薪酬联系起来，即根据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突 判断 绩效面谈的时候一般主管只谈员工的问题并不对员工提出表扬 判断 获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功 判断 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 判断 绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只要一套 判断 一般来说，薪酬等级是根据岗位评价而来的，因此薪酬等级之间的薪酬标准不可重叠 判断 绩效考核体系提醒经理留意哪些如果不能提高业绩则可能会有解雇风险的人，并允许人力资源管理者采取事先措施 判断 绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升 判断 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程 单选题 对品质主导型绩效考评的表述，正确的是___ A: 考评工作以员工工作态度为主 B: 考评者对考评指标的标准容易把握 C: 考评工作的操作性与效度较差 D: 不适合于对员工沟通能力进行考评 单选题 ___是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果 A: 关键事件法 B: 行为观察法 C: 行为观察量表法(是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。) D: 行为定点量表法(由主管时先为每一个工作维度收集可以描述有效、平均、和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或维度) 单选题 应用开发阶段是绩效管理的___，又是一个新的绩效管理工作循环的始点 A: 起点 B: 中点 C: 终点 D: 都不是 单选题 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立___ A: 公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 B: 公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 C: 公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 D: 公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 单选题 以下关于进行绩效管理培训必要性的表述，其中错误的是___ A: 增进绩效管理的了解、消除误解和抵触情绪 B: 减少或消除绩效考核的误差 C: 培训过程中与考核员搞好的关系 D: 学会绩效管理的操作技能 单选题 在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为___ A: 绩效计划面谈考试大编辑 B: 绩效考评面谈 C: 绩效总结面谈 D: 绩效指导面谈 单选题 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的___ A: 始点 B: 中点 C: 终点 D: 总结 单选题 绩效的多因性主要指的是员工绩效的优劣不是单一因素决定的，而是受制于___多种因素 A: 主客观 B: 客观 C: 外界 D: 内部与外界 单选题 绩效考核制度的核心是____ A: 由同事来进行评价 B: 由主管人员来进行评价 C: 自我评价 D: 下级评价 单选题 绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括计划、辅导、评价和___ A: 培训 B: 修订绩效计划 C: 反馈 D: 控制 单选题 绩效计划是绩效管理的___ A: 开始 B: 继续 C: 重要环节 D: 中间环节 单选题 ___是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点 A: 选择阶段 B: 准备阶段 C: 总结阶段 D: 应用开发阶段 单选题 在选择确定具体的绩效考评方法时，应该考虑的因素有管理成本、工作实用性和___ A: 环境 B: 利润 C: 工作适用性 D: 效率 单选题 ___不是公司员工申诉系统的功能 A: 允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点 B: 给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据 C: 减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度 D: 促进企业与员工的共同提高和发展 单选题 一线人员宜采用以___为导向的考评方法 A: 实际产出结果 B: 以行为或品质特征 C: 工作表现 D: 工作能力 判断 个体原因和组织或系统原因是绩效不佳的主要原因 判断 行为主导的考评方式具有短期性的缺点 判断 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪 判断 为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应当只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心 判断 考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息 判断 进行绩效管理的培训，能够增进员工和主管人员对绩效管理的理解和理解，消除误解和抵触情绪 判断 希望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的希望值 判断 绩效评估的结果可能用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何，可作为员工选拔与培训的效标 判断 在品质导向型的绩效考评中，以考评员工的行为为主 判断 业绩考核是对员工工作成果的评定和估价 单选题 对品质主导型绩效考评的表述，正确的是___ A: 考评工作以员工工作态度为主 B: 考评者对考评指标的标准容易把握 C: 考评工作的操作性与效度较差 D: 不适合于对员工沟通能力进行考评 单选题 ___是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果 A: 关键事件法 B: 行为观察法 C: 行为观察量表法(是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。) D: 行为定点量表法(由主管时先为每一个工作维度收集可以描述有效、平均、和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或维度) 单选题 应用开发阶段是绩效管理的___，又是一个新的绩效管理工作循环的始点 A: 起点 B: 中点 C: 终点 D: 都不是 单选题 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立___ A: 公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 B: 公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 C: 公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 D: 公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 单选题 以下关于进行绩效管理培训必要性的表述，其中错误的是___ A: 增进绩效管理的了解、消除误解和抵触情绪 B: 减少或消除绩效考核的误差 C: 培训过程中与考核员搞好的关系 D: 学会绩效管理的操作技能 单选题 在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为___ A: 绩效计划面谈考试大编辑 B: 绩效考评面谈 C: 绩效总结面谈 D: 绩效指导面谈 单选题 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的___ A: 始点 B: 中点 C: 终点 D: 总结 单选题 绩效的多因性主要指的是员工绩效的优劣不是单一因素决定的，而是受制于___多种因素 A: 主客观 B: 客观 C: 外界 D: 内部与外界 单选题 绩效考核制度的核心是____ A: 由同事来进行评价 B: 由主管人员来进行评价 C: 自我评价 D: 下级评价 单选题 绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括计划、辅导、评价和___ A: 培训 B: 修订绩效计划 C: 反馈 D: 控制 单选题 绩效计划是绩效管理的___ A: 开始 B: 继续 C: 重要环节 D: 中间环节 单选题 ___是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点 A: 选择阶段 B: 准备阶段 C: 总结阶段 D: 应用开发阶段 单选题 在选择确定具体的绩效考评方法时，应该考虑的因素有管理成本、工作实用性和___ A: 环境 B: 利润 C: 工作适用性 D: 效率 单选题 ___不是公司员工申诉系统的功能 A: 允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点 B: 给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据 C: 减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度 D: 促进企业与员工的共同提高和发展 单选题 一线人员宜采用以___为导向的考评方法 A: 实际产出结果 B: 以行为或品质特征 C: 工作表现 D: 工作能力 判断 个体原因和组织或系统原因是绩效不佳的主要原因 判断 行为主导的考评方式具有短期性的缺点 判断 进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪 判断 为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应当只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心 判断 考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息 判断 进行绩效管理的培训，能够增进员工和主管人员对绩效管理的理解和理解，消除误解和抵触情绪 判断 希望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的希望值 判断 绩效评估的结果可能用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何，可作为员工选拔与培训的效标 判断 在品质导向型的绩效考评中，以考评员工的行为为主 判断 业绩考核是对员工工作成果的评定和估价 单选题 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立___ A: 公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 B: 公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 C: 公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 D: 公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 单选题 ___是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 A: 绩效管理制度 B: 绩教管理目标 C: 绩效管理方法 D: 绩效管理内容 单选题 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与___ A: 绩效管理内容设计 B: 绩效管理程序设计 C: 绩效管理方法的设计 D: 绩效管理目标的设计 单选题 如果一个企业拥有一种合作的组织文化，那么它应该___ A: 拥有强调个人绩效的评估体系 B: 拥有注重团队绩效的评估体系 C: 强调评价创新的努力上 D: 有较高的集权程度 单选题 ___可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息 A: 横向比较法 B: 强制分布法 C: 排序法 D: 成对比较法 单选题 绩效考核制度的核心为___ A: 由同事来进行评价 B: 由主管人员来进行评价 C: 自我评价 D: 下级评价 单选题 绩效管理的最终目标是为了___ A: 确定被考评者未来的薪金水平 B: 帮助员工找出提高绩效的方法 C: 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D: 促进企业与员工的共同提高与发展 单选题 以下对绩效反馈面谈目的描述错误的是___ A: 对评估者的表现达成双方一致的看法 B: 使员工认识到自己的成就和优点 C: 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准 D: 指出员工的缺勤，令其改进 单选题 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用___可以克服此类问题 A: 目标管理法 B: 直接指标法 C: 成绩记录法 D: 绩效标准法 单选题 工作要项指出“什么”该做，___指出的是该“如何”做这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明 A: 评估考核 B: 工作分析 C: 评估面谈 D: 绩效标准 单选题 ___有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属 A: 双向倾听式面谈 B: 绩效指导面谈 C: 单向劝导式面谈 D: 绩效计划面诚 单选题 组织开始使用包含外部和内部顾客的各种来源，综合运用这些信息来源的方法被称为____ A: 360度反馈 B: 270度反馈 C: 180度反馈 D: 90度反馈 单选题 ____是工作考核与评定中运用最广泛的资料 A: 客观数据 B: 人事资 C: 评价数据 D: 三者都是 单选题 ___可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息 A: 横向比较法 B: 强制分布法 C: 排序法 D: 成对比较法 单选题 ___是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性 A: 信度 B: 效度 C: 难度 D: 标准化 判断 工作目标是可测量和评价的 判断 将绩效与薪酬联系起来，即根据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突 判断 绩效面谈的时候一般主管只谈员工的问题并不对员工提出表扬 判断 获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功 判断 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 判断 绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只要一套 判断 一般来说，薪酬等级是根据岗位评价而来的，因此薪酬等级之间的薪酬标准不可重叠 判断 绩效考核体系提醒经理留意哪些如果不能提高业绩则可能会有解雇风险的人，并允许人力资源管理者采取事先措施 判断 绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升 判断 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程 单选题 比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为___ A: 目标管理法 B: 绩效标准法 C: 直接指标法 D: 成绩记录法 单选题 平衡计分卡从___四个维度衡量企业业绩 A: 财务、客户、内部流程、学习与成长 B: 财务、美誉度、内部流程、适应能力 C: 战略、客户、内部流程、学习与成长 D: 战略、美誉度、内部流程、适应能力 单选题 评判数据一般以____的评定为主 A: 下级 B: 上级 C: 自我 D: 同事 单选题 在世纪年代末提出了第一个综合的权变模型的是___ A: 费德勒 B: 赫塞 C: 布兰查德 D: 明茨伯格 单选题 ___有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属 A: 双向倾听式面谈 B: 绩效指导面谈 C: 单向劝导式面谈 D: 绩效计划面诚 单选题 ___又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性 A: 信度 B: 效度 C: 难度 D: 标准化 单选题 成绩记录法具备___的优点 A: 有效性 B: 全面性 C: 经济性 D: 准确性 单选题 下列对绩效反馈面谈目的描述不正确的是___ A: 对评估者的表现达成双方一致的看法 B: 使员工认识到自己的成就和优点 C: 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准 D: 指出员工的缺勤，令其改进 单选题 下列属于物质激励的激励形式有___ A: 颁发奖状 B: 开会表扬 C: 授予称号 D: 颁发奖金 单选题 ___是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征 A: 首因效应 B: 光环效应 C: 投射效应 D: 刻板印象 单选题 以下符合绩效考核指标设置要求的描述是___ A: 努力完成自己的工作 B: 尽量把客户的投诉降低到最低 C: 每月的次品率不超过2％ D: 对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题 单选题 以有效平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是___ A: 关键事件法 B: 行为定点量表法 C: 行为观察量表法 D: 量表评定法 单选题 以下指标中，___不宜用于评价企业高层领导 A: 市场占有率 B: 销售利润率 C: 新聘员工离职率 D: 管理成本增长率 单选题 在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于___原因 A: 个人 B: 外部 C: 组织 D: 管理 单选题 在绩效管理中，一般以___为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占％～％的权重 A: 下级考评 B: 同级考评 C: 上级考评 D: 外人考评 判断 绩效管理唯一的作用是为员工报酬的发放做依据 判断 绩效计划面谈在本期绩效管理活动完成之后 判断 个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括绝对时期内搞定的有关工作绩效和工作才能改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式 判断 目标管理法是行为导向方法 判断 '系数相乘法'为考评评分方法中的单一要素的计分方法 判断 绩效管理中的'绩效'不包含潜在劳动 判断 绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只要一套 判断 绩效考核“定量准确的原则”要求采用等距量表 判断 工作要项是指那些对组织有重大影响的活动或偶然出现的关键性活动 判断 员工对他们自己的工作绩效所作出的评价，一般情况下是比他们的主管和同事对他们所得出的绩效等级低 单选题 比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为___ A: 目标管理法 B: 绩效标准法 C: 直接指标法 D: 成绩记录法 单选题 平衡计分卡从___四个维度衡量企业业绩 A: 财务、客户、内部流程、学习与成长 B: 财务、美誉度、内部流程、适应能力 C: 战略、客户、内部流程、学习与成长 D: 战略、美誉度、内部流程、适应能力 单选题 评判数据一般以____的评定为主 A: 下级 B: 上级 C: 自我 D: 同事 单选题 在世纪年代末提出了第一个综合的权变模型的是___ A: 费德勒 B: 赫塞 C: 布兰查德 D: 明茨伯格 单选题 ___有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属 A: 双向倾听式面谈 B: 绩效指导面谈 C: 单向劝导式面谈 D: 绩效计划面诚 单选题 ___又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性 A: 信度 B: 效度 C: 难度 D: 标准化 单选题 成绩记录法具备___的优点 A: 有效性 B: 全面性 C: 经济性 D: 准确性 单选题 下列对绩效反馈面谈目的描述不正确的是___ A: 对评估者的表现达成双方一致的看法 B: 使员工认识到自己的成就和优点 C: 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准 D: 指出员工的缺勤，令其改进 单选题 下列属于物质激励的激励形式有___ A: 颁发奖状 B: 开会表扬 C: 授予称号 D: 颁发奖金 单选题 ___是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征 A: 首因效应 B: 光环效应 C: 投射效应 D: 刻板印象 单选题 以下符合绩效考核指标设置要求的描述是___ A: 努力完成自己的工作 B: 尽量把客户的投诉降低到最低 C: 每月的次品率不超过2％ D: 对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题 单选题 以有效平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是___ A: 关键事件法 B: 行为定点量表法 C: 行为观察量表法 D: 量表评定法 单选题 以下指标中，___不宜用于评价企业高层领导 A: 市场占有率 B: 销售利润率 C: 新聘员工离职率 D: 管理成本增长率 单选题 在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于___原因 A: 个人 B: 外部 C: 组织 D: 管理 单选题 在绩效管理中，一般以___为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占％～％的权重 A: 下级考评 B: 同级考评 C: 上级考评 D: 外人考评 判断 绩效管理唯一的作用是为员工报酬的发放做依据 判断 绩效计划面谈在本期绩效管理活动完成之后 判断 个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括绝对时期内搞定的有关工作绩效和工作才能改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式 判断 目标管理法是行为导向方法 判断 '系数相乘法'为考评评分方法中的单一要素的计分方法 判断 绩效管理中的'绩效'不包含潜在劳动 判断 绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只要一套 判断 绩效考核“定量准确的原则”要求采用等距量表 判断 工作要项是指那些对组织有重大影响的活动或偶然出现的关键性活动 判断 员工对他们自己的工作绩效所作出的评价，一般情况下是比他们的主管和同事对他们所得出的绩效等级低 单选题 比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为___ A: 目标管理法 B: 绩效标准法 C: 直接指标法 D: 成绩记录法 单选题 平衡计分卡从___四个维度衡量企业业绩 A: 财务、客户、内部流程、学习与成长 B: 财务、美誉度、内部流程、适应能力 C: 战略、客户、内部流程、学习与成长 D: 战略、美誉度、内部流程、适应能力 单选题 评判数据一般以____的评定为主 A: 下级 B: 上级 C: 自我 D: 同事 单选题 在世纪年代末提出了第一个综合的权变模型的是___ A: 费德勒 B: 赫塞 C: 布兰查德 D: 明茨伯格 单选题 ___有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属 A: 双向倾听式面谈 B: 绩效指导面谈 C: 单向劝导式面谈 D: 绩效计划面诚 单选题 ___又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性 A: 信度 B: 效度 C: 难度 D: 标准化 单选题 成绩记录法具备___的优点 A: 有效性 B: 全面性 C: 经济性 D: 准确性 单选题 下列对绩效反馈面谈目的描述不正确的是___ A: 对评估者的表现达成双方一致的看法 B: 使员工认识到自己的成就和优点 C: 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准 D: 指出员工的缺勤，令其改进 单选题 下列属于物质激励的激励形式有___ A: 颁发奖状 B: 开会表扬 C: 授予称号 D: 颁发奖金 单选题 ___是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征 A: 首因效应 B: 光环效应 C: 投射效应 D: 刻板印象 单选题 以下符合绩效考核指标设置要求的描述是___ A: 努力完成自己的工作 B: 尽量把客户的投诉降低到最低 C: 每月的次品率不超过2％ D: 对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题 单选题 以有效平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是___ A: 关键事件法 B: 行为定点量表法 C: 行为观察量表法 D: 量表评定法 单选题 以下指标中，___不宜用于评价企业高层领导 A: 市场占有率 B: 销售利润率 C: 新聘员工离职率 D: 管理成本增长率 单选题 在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于___原因 A: 个人 B: 外部 C: 组织 D: 管理 单选题 在绩效管理中，一般以___为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占％～％的权重 A: 下级考评 B: 同级考评 C: 上级考评 D: 外人考评 判断 绩效管理唯一的作用是为员工报酬的发放做依据 判断 绩效计划面谈在本期绩效管理活动完成之后 判断 个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括绝对时期内搞定的有关工作绩效和工作才能改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式 判断 目标管理法是行为导向方法 判断 '系数相乘法'为考评评分方法中的单一要素的计分方法 判断 绩效管理中的'绩效'不包含潜在劳动 判断 绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只要一套 判断 绩效考核“定量准确的原则”要求采用等距量表 判断 工作要项是指那些对组织有重大影响的活动或偶然出现的关键性活动 判断 员工对他们自己的工作绩效所作出的评价，一般情况下是比他们的主管和同事对他们所得出的绩效等级低 (责任编辑：admin)要这答案加QQ：800020900 或加微信：q800020900 获取 |
